Enquête interne suite à harcèlement : l’employeur n’est pas tenu de communiquer le dossier ni d’entendre le salarié mis en cause

Dans un arrêt important du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de Cassation est venue clarifier les règles applicables à la conduite des enquêtes internes diligentées par les employeurs, notamment en cas de signalement de faits de harcèlement ou de comportements inappropriés.

Cette décision apporte des précisions essentielles sur l’articulation entre la liberté de l’employeur de mener une enquête et le respect des droits de la défense du salarié mis en cause.

Enquête interne en entreprise : l'employeur n'est pas tenu d'auditionner le salarié mis en cause ni de lui communiquer les pièces du dossier - Image de freepik

1. Le contexte : une enquête interne ayant conduit à un licenciement pour faute grave

Dans cette affaire, un vice-président régional avait fait l’objet d’une alerte interne pour des faits de harcèlement et de brimades.

L’employeur a alors diligenté une enquête interne, à l’issue de laquelle un rapport a été établi concluant à la réalité des agissements reprochés. Sur ce fondement, le salarié a été licencié pour faute grave.

Contestant cette décision devant les juridictions prud’homales, le salarié soutenait notamment que :

• l’enquête avait été menée « à charge » ;

• certains membres de son équipe n’avaient pas été auditionnés ;

• il n’avait pas eu accès à l’intégralité des pièces du dossier ;

• ses droits de la défense et le principe du contradictoire n’avaient pas été respectés.

La cour d’appel, puis la Cour de cassation, ont rejeté l’ensemble de ses arguments.

2. L’absence d’obligation de contradictoire au stade de l’enquête interne

La Cour rappelle d’abord qu’aucun texte légal ou réglementaire ne fixe de cadre précis pour la conduite des enquêtes internes en entreprise.

Si l’employeur doit respecter certains principes fondamentaux (droits de la défense, contradictoire, respect de la vie privée), leur mise en œuvre concrète ne signifie pas pour autant que le salarié mis en cause bénéficie, dès l’enquête, des mêmes garanties qu’au cours d’un procès.

Ainsi, la Cour de cassation juge que l’employeur n’est pas tenu :

• de communiquer au salarié le dossier ou les pièces recueillies lors de l’enquête ;

• d’organiser une confrontation avec les collègues l’ayant mis en cause ;

• ni même de procéder à son audition.

Pour la Haute juridiction, ces garanties trouvent pleinement à s’appliquer au stade de la procédure judiciaire, lorsque le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour contester la décision prise à son encontre.

Autrement dit, le principe du contradictoire n’a pas à être intégralement respecté pendant l’enquête interne, dès lors que les éléments retenus par l’employeur pourront être débattus devant le juge.

3. Une enquête valable dès lors qu’elle n’est pas clandestine

En l’espèce, la Cour de cassation relève que :

• le salarié avait été informé de l’existence de l’enquête ;

• il connaissait la nature des faits reprochés ;

• il avait pu s’expliquer sur les accusations, notamment lors des échanges intervenus dans le cadre de la procédure.

L’employeur était donc fondé à s’appuyer sur le rapport d’enquête pour prononcer le licenciement.

Le bien-fondé de cette mesure disciplinaire pouvait ensuite être contrôlé par le juge prud’homal, garantissant ainsi le respect des droits de la défense.

4. Une décision cohérente avec les recommandations du Défenseur des droits

Cette position de la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité, tout en la précisant, de la méthodologie d’enquête interne publiée en février 2025 par le Défenseur des droits.

Dans sa décision-cadre du 5 février 2025 (n° 2025-019), cette autorité indépendante :

• déconseillait déjà les confrontations entre salariés, en raison des risques psychosociaux ;

• soulignait l’intérêt d’auditionner la personne mise en cause pour des raisons d’impartialité, tout en reconnaissant que cela n’était pas juridiquement imposé ;

• recommandait de préserver la confidentialité du rapport d’enquête, avec éventuellement une communication partielle ou anonymisée aux représentants du personnel ou à la victime présumée.

La Cour de cassation confirme ainsi qu’aucun droit d’accès au dossier d’enquête n’existe pour le salarié mis en cause au stade interne.

5. Ce qu’il faut retenir pour les employeurs et les salariés

Pour les employeurs :

• Ils disposent d’une marge de manœuvre dans la conduite des enquêtes internes ;

• Ils ne sont pas obligés de transmettre les pièces, d’organiser des confrontations ou d’auditionner le salarié visé ;

• Ils doivent toutefois veiller à ce que l’enquête ne soit pas menée de manière secrète ou déloyale.

Pour les salariés mis en cause :

• Les garanties du contradictoire s’exercent pleinement devant le juge prud’homal ;

• Il est possible de contester la régularité de l’enquête et le bien-fondé du licenciement en justice ;

• L’absence d’accès au dossier pendant l’enquête interne n’est pas, en soi, une irrégularité.

Références

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-13.324 D  https://www.courdecassation.fr/en/decision/69674120cdc6046d473a78de

Défenseur des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 relative aux enquêtes internes en matière de discrimination et de harcèlement https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=22558 toute la différence.